Työyhteisösovittelu – oikeudet ja velvollisuudet

Yhteenveto uunituoreen Työturvallisuusoikeus-teoksen Työyhteisösovittelu-artikkelista

Mitä kaikkea on hyvä huomioida työyhteisösovittelua harkittaessa ja sitä toteutettaessa?

Juuri julkaistu Työturvallisuusoikeus-teos (Edita) sisältää muun ohessa työoikeuden professori Seppo Koskisen ja Suomen Sovittelufoorumin puheenjohtaja, FT, YTM Timo Pehrmanin yhteenvedon työyhteisösovittelun juridisesta puolesta.

Käyn tässä lyhyesti läpi artikkelin sisältöä muutamin nostoin. Tarkemman juridisen kuvan saadaksesi suosittelen lukemaan alkuperäisen artikkelin

Työyhteisösovittelua harkitseva työnantaja löytää artikkelista juridisten näkökulmien ohessa alan kahden konkarin laajan näkemyksen sovittelijan ammattitaitovaatimuksista, jolloin toimeksiantosopimuksen teko mahdollisen ulkopuolisen sovittelijan kanssa helpottuu.

Työyhteisösovittelijan näkökulmasta artikkeli kokoaa yhteen tärkeimmät pointit onnistuneen sovittelun toteuttamiseksi juridisesti vastuullisesti.

Kysyin vielä Timo Pehrmanilta hänen ajatuksiaan artikkelista, ja hän nosti esiin seuraavaa:

”Artikkelissa määritellään juridinen perusta ja tuki työyhteisösovittelulle. Tuen merkitys korostuu muun muassa tilanteissa, joissa osapuolet eivät enää halua kohdata ja osallistua sovitteluun. Asian tärkeys on tullut esille hyvin monissa sovittelutapauksissa viime vuosina. Sovittelijoiden on todella tärkeätä perehtyä juridisiin periaatteisiin ja informoida niistä myös yrityksen johtoa ja henkilöstöä ennen sovittelun alkamista.”

Työyhteisösovittelun juuret ja prosessi

”Painostuksen ja kiusaamisen kohteeksi joutuminen tappaa Suomessakin työnilon tuhansilta ihmisiltä vuosittain”, artikkelissa todetaan.

Johdannossa Koskinen ja Pehrman käyvät lyhyesti läpi sitä, miten työyhteisöjen ristiriitojen sovittelu prosessina poikkeaa esim. tuomioistuin- ja rikossovittelusta juridisessa mielessä. Työturvallisuuslain perusteellahan työnantajalla on  toimimisvelvollisuus, jos työnantaja saa tiedon työntekijään kohdistuvasta epäasiallisesta kohtelusta.

Artikkeli summaa restoratiivisen sovittelun periaatteen: 

”Fasilitatiivisessa sovittelussa pyritään saamaan esiin osapuolten todelliset intressit ja löytämään niistä yhteisymmärrys. Fasilitatiivisen ohjauksen lähtökohtana on, että sovittelija ei ole tuomari, asianajaja eikä terapeutti. Osapuolille tarjotaan sovittelussa mahdollisuus kohdata toisensa puolueettoman henkilön myötävaikutuksella.”

Tämän oheen nostetaan Pia Lappalaisen esiin tuoma argumentti sovittelun vaikutuksista:

”Tärkeimpänä argumenttina työyhteisökontekstissa voidaan kuitenkin pitää niitä tuottavuusvaikutuksia, joita tunneälykapasiteetti, vuorovaikutteisuus ja aito halu sitoutua työyhteisöön tarjoavat lisääntyneen työhyvinvoinnin kautta (Lappalainen 2017).”

Koskinen ja Pehrman kehottavat erityisesti kiinnittämään huomiota oppivan sovitteluprosessin (avattu artikkelissa kaavion kera) fasilitatiiviseen ohjaustapaan, sen vaiheisiin ja sisältöön yhtenä edellytyksenä hyvälle sovittelutulokselle.

Sovittelun juridiikka

Sovittelija

Artikkelissa käsitellään sekä työyhteisön sisäisten että ulkopuolisten sovittelijoiden asemaa, oikeuksia ja velvollisuuksia.  Mitä kaikkea sovittelija voi työnantajan antaman valtuutuksen puitteissa tehdä, kun viime kädessä vastuu on aina työnantajalla?

Sovittelijalla on tärkeä rooli jo tehtäessä toimeksiantosopimusta sekä määriteltäessä ketä sovitteluun osallistuu.

(Työnantajan..)”Ohjaus ja valvonta toteutuvat sovittelua käytettäessä hyväksymällä toimeksiantosopimus, joka sisältää selkeän kuvauksen sovitteluprosessista sekä käytettävästä toimintamallista. Sovittelussa tavoitteena on se, että työnantaja tai tämän päätäntävaltainen edustaja osallistuu sovitteluun työnantajaosapuolena.”

Jotta työnantaja pystyy osoittamaan sovittelun kautta pyrkineensä toteuttamaan laissa asetettuja velvoitteita, tulee mukana sovittelussa olla työnantajapuolelta asemaltaan riittävän korkea henkilö – lähiesimies ei tätä useinkaan ole. Keskeistä on, että kyseisellä henkilöllä on toimivalta tehdä päätöksiä.

”Jonkinlaisena nyrkkisääntönä määriteltäessä työnantajaa tulisi muistaa, että työnantajan laiminlyödessä velvoitteitaan ”ainakin pääjohtaja on aina syyllinen” (Teuri Brunila).”

Sovittelijan roolista, vastuista ja haasteita hiukan lisää artikkelin loppuosassa.

Työnantaja

”Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on huolehtimisvelvoite, työpaikan vaarojen selvittämisvelvoite sekä toimimisvelvoite.”

Työyhteisösovittelun mahdollisesta käytöstä yhtenä lain edellyttämänä toimena päättää aina työnantaja tilanteen mukaan. Näitä tilanteita artikkelissa avataan juridisesti eri näkökulmista. Samoin sitä, miten käy, ellei työnantaja puutu tilanteeseen.

Koskinen ja Pehrman pohtivat myös työnantajan velvollisuutta järjestää sovittelu riippuen esim. yrityksen koosta, vakavaraisuudesta tai työnantajan valveutuneisuudesta. Monimutkaisesta asiasta avataan useampia eri näkökohtia esim. näin:

”Todella varovaisesti työturvallisuuslain työnantajalle asettamia velvoitteita tulkiten voidaan katsoa, että mikäli työnantaja on tietoinen sovittelun mahdollisuudesta, mikäli asia ei ratkea omatoimisesti tai tukiorganisaation avulla ja taloudelliset edellytykset sovittelun järjestämiseen ovat olemassa, sovittelu on työnantajan velvollisuus.”

Työntekijä

Työturvallisuuslain 18 § toteaa seuraavasti:

Työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja ohjeita. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.

Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Kirjaus näyttää melko yksiselitteiseltä, mutta artikkelissa jokaista kohtaa avataan vielä lisää suhteessa sovitteluun. Erikseen nostetaan esiin vielä esimiehen velvoitteet osallistua sovitteluun aina, oli hän sitten riidan osapuoli tai ei.

Velvoite osallistua ja sen rikkominen

Artikkelissa käydään läpi velvoitetta osallistua sovitteluun sekä seuraamuksia velvoitteen rikkomisesta esim. häirinnästä syytetyn, uhrin, yhteisön muiden työntekijöiden sekä esimiesten näkökulmasta.

Sovittelijan roolia velvoitteita rikottaessa artikkeli valaisee myös:

”Sovittelija saattaa seuraamuksena ”niskoittelusta” henkilön yrittäessä sabotoida sovittelua ilmoittaa asian työnantajalle mahdollisia toimenpiteitä varten. Sovittelijan rooliin ei tule yhdistää oikeutta määrätä osallistujille seuraamuksia. Seuraamukset kuuluvat työnantajan määräämisvaltaan.”

Sovittelu ja yhteistoiminta

Vaikkei laki ota tähän kantaan, ja vaikkei sovittelu kuulu henkilöstön päätettäviin asioihin, toteavat Koskinen ja Pehrman tarkoituksenmukaiseksi käsitellä ja sopia sovittelusta yt-menettelyssä. Artikkelissa he antavat esimerkkejä siitä, miten sovittelua koskevia toimintatapoja voidaan siinä yksinkertaisesti kirjata.

Sovittelu ja GDPR

Uusi tietosuoja-asetus (GDPR) asettaa tietyt rajat ja velvoitteet henkilötietojen käsittelylle. Asetuksen velvoittamia käsittelytietoja sovittelussa ovat mm.:

Peruste: työturvallisuuslaki.
Säilytysaika: sovitteluprosessin kesto sekä mahdollisen näytön kannalta tarvittava aika.

Mitä henkilötietoja  sovittelusta tallennetaan? Artikkelin mukaan ”ainakin prosessin kulku, siihen osallistuvat henkilöt ja lopputulos. Kuvauksessa sovittelusopimus muodostaa tärkeän osan.”

”Lisäksi sovittelija voi kuvata sovitteluprosessin kulun, tapaamiskerrat, siihen osallistuneet henkilöt ja lopputuloksen sekä arvionsa etenkin niissä tapauksissa, joissa sovinto ei ole syntynyt.”

Ulkopuolista sovittelijaa GDPR sitoo vastaavasti.

Sovittelu ja vapaaehtoisuus/pakko

Koskinen ja Pehrman herättävät pohtimaan, missä määrin sovittelua tulisi kehittää enemmän pakkoelementtejä (velvollisuuksia) sisältäväksi järjestelmäksi työriitojen sovittelun tapaan, ja olisiko tarkoituksenmukaista liittää sovitteluun todellisia seuraamuksia (tehosteita).

” Kyse on kuitenkin työturvallisuuteen liittyvästä asiasta ja usein kiusaamisesta, jossa terveyden menettäminen tai sen menettämisen vaara on todellinen.”

Sovittelu ja poissaolot

Sovitteluprosessiin liittyy usein se, että osapuolista joku on sairaslomalla tai muilla vapailla. Artikkelissa käydään esimerkein läpi mm. oikeuden päätös siitä, miten tämä suhteutetaan velvollisuuteen osallistua sovitteluun. Sairaus ei välttämättä ole siihen este.

”.. Työntekijälle on tällöin kuitenkin syytä selventää, että asian käsittelyyn osallistuminen edesauttaa asioiden kuntoon saattamista sekä sitä, että työnantajan on vaikea hoitaa kaikelta osin työnantajavelvoitteitaan, mikäli työnantaja ei voi käsitellä asioita sairauslomalaisen kanssa.”

Henkilöstön edustajat

Entä mikä on työpaikan työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai esim. työsuojelupäällikön asema, kun heillä ei ole automaattista oikeutta osallistua sovitteluun? Lyhyesti voisi sanoa, että heillä on oikeus toimia sovittelun osapuolten avustajina, mikäli joku heistä sitä toivoo. Artikkeli avaa avustajan/tukihenkilön asemaa sekä  avustajan käyttämisen tarkoituksenmukaisuutta tarkemmin.

Sovittelijan roolin haasteet ja vastuut

Koskinen ja Pehrman ovat koonneet laajan listan sovittelijan ammattivaatimuksia, haasteita ja vastuita niin aloitusvaiheessa kuin sovitteluprosessin aikana.

”Yleisenä ammattivaatimuksena sovittelijan tulee omata monenlaisia taitoja, kuten kykyä rakentaa yhteistyötä osapuolten auttamiseksi, kykyä luottaa ihmisiin ja heidän kykyihinsä ratkaista ongelmiaan ja kykyä luoda turvallinen sovitteluympäristö. On esimerkiksi todettu, että sovittelijan rauhallisuus vaikuttaa myönteisesti sovittelutilanteessa.

Työyhteisösovittelijoilla tulisi olla hyvä perehtyneisyys sovittelun teorioihin, sovitteluprosessiin, yritystoimintaan, johtamiseen, yhteistyötaitoihin ja työturvallisuuslakiin.”

Sovittelun päättyminen

Sovittelu päättyy yleensä joko sovittelusopimukseen tai päätökseen lopettaa sovittelu, jossa ei päästä ratkaisuun. Mikä tässä vaiheessa on työturvallisuuslain näkökulmasta keskeisintä? Päätöksessä lopettamisesta on oltava nähtävissä työnantajan päätös, toteaa artikkeli. Työnantajan vastuulla on myös päätös jatkotoimista. Artikkeli avaa tarkemmin myös sovittelijan velvoitteita ja rajoitteita mm. lopettamiseen liittyvän raportoinnin suhteen.

”Jos sovittelija toteuttaa työturvallisuuslain mukaista työnantajan velvoitetta, silloin sovittelijan raportointivelvollisuus työnantajalle on laaja. Joissakin (esimerkiksi jokapäiväisemmissä) sovitteluissa kyse voi olla sen sijaan ”salassapidosta”. Sovittelun sisältö on voitu myös sopia sovitteluprosessissa luottamukselliseksi, eikä siitä silloin raportoida työnantajalle.”

Muuta

Erikseen artikkelissa puidaan vielä sisäisen ja ulkoisen sovittelun toimintatapoja ja esimerkiksi sitä, mitä sovittelukutsuun on syytä kirjata tai jättää kirjaamatta. On esim. tärkeää jättää etukäteen nimeämättä konfliktin osapuolia, tarkkaa konfliktin määritelmää tai syyllisiä.

”Konfliktin olemassaolo ja sen esille tuominen riittää kutsun ja työnantajan avauspuheen määrittelylle.”

Artikkeli avaa myös työyhteisösovittelua suhteessa työpaikan muihin neuvottelumenettelyihin ja käsittelytapoihin sekä esim. asiassa mahdollisesti meneillään olevaan oikeusprosessiin.

Suosittelen

Suosittelen teoksen lukemista kaikille työyhteisön hyvinvoinnista vastaaville ja etenkin työyhteisösovittelua työkseen tekeville. Teos näyttäisi ilmestyvän myös digiversiona lähiaikoina: kts. tästä.